Peterův princip je mezi společnostmi běžný jev, kdy jsou zaměstnanci povýšeni spíše podle jejich aktuálního pokroku než podle dovedností a schopností požadovaných pro role, za které jsou zvažováni.
Už jste někdy narazili na lidi, kteří jsou nešťastní po povýšení, nebo jste viděli fotbalového trenéra propagovat některé ze svých hráčů hvězdného týmu, jen aby zjistili, že se na svých nových pozicích trochu snaží zvládnout? Důvod těchto případů je jasně vysvětlen v teorii Peterova principu.
Logika za Peterovým principem
Teorii poprvé uznal kanadský pedagog Dr. Laurence J. Peter, který ji uvedl ve své knize „Peterův princip“. Podle Dr. Petera se v jakékoli podnikové struktuře Korporátní struktura Korporátní struktura týká organizace různých oddělení nebo obchodních jednotek ve společnosti. V závislosti na cílech společnosti a průmyslovém odvětví mají zaměstnanci tendenci stoupat na pozice, kde nejsou kompetentní. Pokud jednotlivec pracuje pro společnost, která praktikuje řízení shora dolů, je pravděpodobné, že bude povýšen, dokud se nedostane na jednu příčku nad svou úroveň kompetencí. Pedagog tuto úroveň označoval jako „konečné umístění“.
I když byla kniha napsána na lehkou notu, v dobře prozkoumané analýze Dr. Petera existuje určitá míra pravdy, která identifikuje klíčovou chybu ve podnikových strukturách.
Jak je vidět na obrázku níže, zaměstnanec je několikrát povýšen z důvodu své počáteční kompetence. Jakmile se však dostane na nejvyšší pozici, kterou může držet, stává se nekompetentním, protože nemá potřebné dovednosti.
Faktory, které podporují Peterův princip
Většina vstupních úloh vyžaduje technickou odbornost nebo nějaký speciální druh dovednosti. Peterův princip se vyskytuje většinou v technických průmyslových odvětvích, kde jsou kvalifikovaní zaměstnanci přirozeně povýšeni do manažerských rolí. Stává se to navzdory skutečnosti, že kompetence těchto pracovníků je založena spíše na jejich technické zdatnosti než na jejich schopnosti řídit nebo vést.
Interní propagace je velmi častá. Mnoho uchazečů o zaměstnání je přitahováno určitými společnostmi ne kvůli povaze jejich práce, ale kvůli vyhlídce na povýšení. Propagace ve většině společností je založena na současném výkonu zaměstnance, na rozdíl od posouzení jejich vhodnosti pro další.
Způsoby prevence Peterova principu
1. Snížení úrovně
Dr. Peter nevysvětlil jen svou teorii. Ve své knize také doporučil několik řešení problému. Jednou z technik, kterou poskytl, bylo praktikování politiky degradace, která nenesla stigma neúspěchu. Předpokládejme, že zaměstnanec byl povýšen do role, na kterou není dostatečně kvalifikovaný. V takové situaci může vedoucí společnosti přivést zaměstnance zpět na jeho původní pozici. Osoba, která se špatně rozhodla povýšit zaměstnance, však musí uznat, že udělala chybu.
2. Vyšší plat, žádná propagace
Další řešení Peterova principu znamená nabídnout pracovníkům vyšší plat, aniž by je nutně propagovali. Většina zaměstnanců je z myšlenky povýšení nadšená ani ne tak kvůli síle nebo prestiži, ale kvůli platovým výhodám, které jsou s nimi spojeny. Aby se zabránilo vzniku této zásady, měli by vlastníci společností zvyšovat mzdy svých zaměstnanců. Odměna Odměna je jakýkoli druh kompenzace nebo platby, které jednotlivec nebo zaměstnanec obdrží jako platbu za své služby nebo práci, kterou vykonávají pro organizaci nebo společnost. Zahrnuje jakýkoli základní plat, který zaměstnanec obdrží, spolu s dalšími typy plateb, které se hromadí v průběhu jejich práce, což je díky jejich vynikající práci v příslušných rolích. Tímto způsobem může každý zaměstnanec vydělat dostatek peněz, když je stále v pozici, kde je kompetentní.
3. Lateral Arabesque
Dr. Peter také doporučil manažerům, aby se zbavili nekompetentních zaměstnanců, aniž by je propouštěli. Jinými slovy, CEO CEO CEO, zkratka pro Chief Executive Officer, je nejvýše postavený jedinec ve společnosti nebo organizaci. Generální ředitel je zodpovědný za celkový úspěch organizace a za rozhodování na nejvyšší úrovni. Přečtení popisu úlohy může převést nekompetentního pracovníka na jinou pozici, která má delší název, ale méně povinností.
Kanadský pedagog nazval tuto praxi „laterální arabeskou“. Takto povýšený pracovník nebude vědět, že byl vyhozen z role, na kterou byl povýšen.
4. Zaměstnávání varovných osob
Nejúčinnějším způsobem, jak se vyhnout principu Petera, je upozornit zaměstnance. To znamená pracovat s týmem lidí, kteří znají rozsah svých schopností a dovedností.
I když je nabídka získat povýšení velmi lákavá, měl by zaměstnanec nejprve zvážit všechny další povinnosti, které s novou rolí přicházejí. Pokud se necítí dost schopný zvládnout nové úkoly, měl by nabídku jednoduše odmítnout.
5. Přelstěte zaměstnavatele
Dalším způsobem, jak porazit Peterův princip, je, aby zaměstnanec přelstil svého zaměstnavatele. Například pokud si je konkrétní zaměstnanec dobře vědom svých omezení, udělá vše, co je v jeho silách, aby zajistil, že nebude považován za pozici, kde by byl nekompetentní. Dr. Peter popsal režim jako kreativní neschopnost.
Existuje několik triků, kterými se mohou zaměstnanci sabotovat, aby se nestali povýšenými. Pracovník může například čas od času „náhodou“ zaparkovat na vyhrazeném místě vedoucího společnosti. Neměli by se však sabotovat do té míry, že jsou propuštěni ze své současné pozice.
Klíčové jídlo
Princip Peter uvádí, že zaměstnanec nadále dostává povýšení na práci ve vyšších řadách až do bodu, kdy dosáhne úrovně nekompetentnosti. Jednoduše řečeno, čím vyšší žebříček hierarchie jednotlivec jde, tím je pravděpodobnější, že na své nové pozici selže.
Naštěstí existují způsoby, jak zabránit zaměstnancům v pasti do pasti principu Petera. Patří mezi ně degradace bez stigmatizace, nabídka vyššího platu bez povýšení a práce s ostražitými zaměstnanci.
Související čtení
Finance je oficiálním poskytovatelem certifikace FMVA (Financial Modeling and Valuation Analyst) FMVA®. Připojte se k více než 350 600 studentům, kteří pracují pro společnosti jako Amazon, J.P. Morgan a certifikační program Ferrari, jejichž cílem je transformovat kohokoli na špičkového finančního analytika.
Abychom se dál učili a rozvíjeli své znalosti finanční analýzy, velmi doporučujeme další zdroje uvedené níže:
- Corporate Performance Management Corporate Performance Management (CPM) Corporate Performance Management (CPM) odkazuje na nástroj používaný společnostmi k formulování organizačních strategií prostřednictvím předepsaných metodik
- Klíčové ukazatele výkonu (KPI) Klíčové ukazatele výkonu (KPI) Klíčové ukazatele výkonu (KPI) jsou metriky používané k pravidelnému sledování a hodnocení výkonnosti organizace směrem k dosažení konkrétních cílů. Používají se také k měření celkového výkonu společnosti
- Vlastnosti vedení Vlastnosti vedení Vedoucí vlastnosti se vztahují k osobním kvalitám, které definují efektivní vůdce. Vedení označuje schopnost jednotlivce nebo organizace vést jednotlivce, týmy nebo organizace k plnění cílů a záměrů. Vedení hraje v řízení důležitou funkci
- Manažerské dovednosti Manažerské dovednosti Manažerské dovednosti lze definovat jako určité atributy nebo schopnosti, které by měl mít manažer, aby mohl plnit konkrétní úkoly v
