Plánování nástupnictví se týká procesu, ve kterém jsou zaměstnanci přijímáni a rozvíjeni s cílem obsadit klíčovou roli v organizaci. Korporace je právnická osoba vytvořená jednotlivci, akcionáři nebo akcionáři za účelem zisku. Korporace mohou uzavírat smlouvy, žalovat a být žalovány, vlastnit majetek, poukazovat federální a státní daně a půjčovat si peníze od finančních institucí. . Zvyšuje dostupnost zkušených a kompetentních zaměstnanců, kteří jsou připraveni nahradit staré vůdce při jejich odchodu, odchodu do důchodu nebo smrti. Příprava na převzetí vedení zaměstnancem Firemní struktura Firemní struktura se týká organizace různých oddělení nebo obchodních jednotek v rámci společnosti. V závislosti na cílech společnosti a průmyslovém odvětví se jedná o převod do konkrétního oddělení nebo zaměstnání a stínování na pracovišti, aby měl zaměstnanec příležitost učit se a sledovat prováděnou roli.
Plánování nástupnictví zajišťuje, že po odchodu do důchodu nebo odchodu vyššího důstojníka v organizaci nedojde k žádnému vakuu vedení. V případě rodinného podniku zajišťuje, aby podnikání pokračovalo i po ukončení nebo úmrtí důležitých osob v podnikání.
Proces začíná pohledem na dovednosti stávajícího vůdce Klíčové ukazatele výkonu (KPI) Klíčové ukazatele výkonu (KPI) jsou metriky používané k pravidelnému sledování a hodnocení výkonnosti organizace směrem k dosažení konkrétních cílů. Používají se také k měření celkového výkonu společnosti a hledání potenciálních náhrad zevnitř i vně organizace. Pokud existuje interní perfektní přizpůsobení, zaměstnanci poté absolvují školení, aby mohli dohlížet na role vykonávané vedoucím. Ve většině případů s danou osobou úzce spolupracují jako na způsob, jak se snadno naučit provádět různé funkce. Ve velkých společnostech je plánování nástupnictví trvalou událostí v očekávání změn ve vedení.
Některé organizace dokonce zavedly plán nouzového nástupnictví, který umožňuje hladký přechod, když vůdce pravděpodobně rezignuje, je neschopný nebo zemře. Dlouhodobý plán nástupnictví zaručuje organizaci, že tam jsou zaměstnanci, kteří čekají a jsou připraveni převzít klíčové role managementu.
Procesy a praxe
Proces plánování nástupnictví si v posledních letech stále získává popularitu mezi společnostmi, přičemž vedení se ujímají severoamerické a evropské firmy. Ve významných společnostech, jako jsou Nike a IBM, je plánování nástupnictví identifikováno jako součást probíhajícího programu správy talentů, který má připravit budoucí manažery. Vedle každoročního hodnocení výkonu se vrcholoví manažeři zapojují do řady diskusí o zaměstnancích, kteří prokázali připravenost převzít významnější role, zejména v případě předpokládaných volných pracovních míst. Vrcholové vedení připravuje seznam kandidátů na základě jejich potenciálu a připravenosti na budoucí pracovní příležitosti, aby bylo možné snadno vyplňovat mezery, jakmile se objeví.
Uchazeči identifikovaní k zaplnění budoucích volných pracovních míst podstoupí hodnocení, aby změřili jejich schopnost řídit složité operace správy. Přestože neexistuje žádný standardní vzorec pro provedení hodnocení, vedoucí představitelé používají různé nástroje k analýze individuálních schopností kandidátů. Mezi takové nástroje patří simulace, kognitivní testování, týmové rozhovory a testování osobnosti.
Elliot Jaques, kanadský psychoanalytik a organizační psycholog, navrhl, že hodnocení by měla být zúžena, aby se zaměřila pouze na kritické odlišitele budoucího výkonu. Podle výzkumníků jsou nejúčinnějšími postupy pro hodnocení ty, které zahrnují více hodnotitelů a metody. Setkání o kalibraci výkonu zahrnující více vedoucích představitelů poskytují příležitost diskutovat o posloupnosti na větších úrovních hloubky. Setkání poskytují cestu vedoucím obchodním vedoucím k diskusi o informacích o talentech a dosažení dohody o hodnocení hodnocení výkonu.
Organizace nyní přecházejí od dříve důvěrného procesu ručního výběru nástupců k transparentnějšímu procesu identifikace vysoce výkonných vůdců a jejich přípravy na nejvyšší vedoucí pozice. Plánování nástupnictví pomáhá omezit vzájemné školení, které zahrnuje přípravu zaměstnanců na dočasný výkon konkrétních funkcí, když klíčoví důstojníci rezignují.
Při vzájemném školení je úlohou zaměstnance udržet poslání společnosti na správné cestě, dokud nebude nalezena vhodná náhrada. Cross-training není tak efektivní jako plánování nástupnictví, protože druhé zahrnuje získání plně vyškoleného zaměstnance, který převezme roli bývalého zaměstnance pozice. Efektivní strategie plánování nástupnictví také pomůže zvýšit sebeúctu a sebeúctu zaměstnanců.
Důležitost plánování dědictví
Plánování nástupnictví nabízí následující výhody:
1. Pomáhá identifikovat budoucí vůdce
Plánování nástupnictví může pomoci identifikovat zaměstnance s jedinečnými schopnostmi a dovednostmi, které jim mohou pomoci přejít na vyšší výkonné role. Proces plánování nástupnictví může také pomoci identifikovat slabá místa zaměstnance a místa, kde by školení talentů mohlo pomoci zlepšit výsledky výkonu.
Náhradníci, kteří přicházejí zevnitř organizace, rozumí jejímu fungování naruby a mají lepší předpoklady pro výkon konkrétních výkonných rolí, zejména ve firmách, kde jsou znalosti specifické. Potřeba dostupných náhrad při provádění změn v organizační struktuře umožňuje vrcholovému vedení provádět změny, aniž by byl ovlivněn nedostatkem kvalifikovaného personálu.
2. Minimalizuje náborové náklady
Jelikož plánování nástupnictví vyžaduje náhradu z organizace, může organizace ušetřit na nákladech, které by jinak šly na externí nábor. Společnosti každoročně utrácejí miliony dolarů za najímání renomovaných HR firem, aby našly vhodné externí kandidáty.
Cena za nábor vedoucího pracovníka může být výrazně vyšší, než při získávání potenciálních kandidátů z organizace. Navíc je pro organizaci výhodnější a levnější přimět zaměstnance, aby pracoval společně s vedoucím pracovníkem v důchodu, než znalosti uniknou organizaci.
3. Pomáhá identifikovat a řešit mezery v kompetencích
Organizace může identifikovat mezery v kompetencích mezi svými zaměstnanci prostřednictvím strategického plánování nástupnictví. Rozdíl v kompetencích je rozdíl mezi aktuální úrovní kompetencí zaměstnanců a požadovanou úrovní kompetencí. Mezery mohou být způsobeny nedostatkem zaměstnanců s požadovanými dovednostmi, současnými potřebami klíčových vedoucích pozic nebo klíčovými kompetencemi, které mohou být v budoucnu potřebné. Mezery povedou organizaci při strukturování programů školení nebo talent managementu, aby zajistily, že zaměstnanci jsou vybaveni požadovanými dovednostmi pro výkon náročnějších funkcí.
4. Udržuje společnost ve vzestupu
Jakákoli změna může organizaci změnit nebo rozbít, v závislosti na tom, jak ji management zachází. S odchodem klíčového člena vrcholového vedení by si společnost měla najít náhradu, která by mohla plnit úkoly lépe než předchozí úředník.
Pokud pro danou pozici neexistuje dokonalá shoda, může společnost čelit výzvám, které, pokud nebudou včas vyřešeny, mohou potenciálně vést k jejímu pádu. Pokud bude provedeno správným způsobem, může inspirovat zaměstnance, aby se zapojili do kritických rozhodovacích funkcí. Zaměstnanci si také mohou zachovat loajalitu ke svému zaměstnavateli, protože plánování nástupnictví je připravuje na kariérní postup.
Další zdroje
Finance je oficiálním poskytovatelem globálního certifikátu Financial Modeling & Valuation Analyst (FMVA) ™ Certifikace FMVA® Připojte se k více než 350 600 studentům, kteří pracují pro společnosti jako Amazon, JP Morgan a Ferrari certifikační program, jehož cílem je pomoci komukoli stát se finančním analytikem světové úrovně . Chcete-li se dále vzdělávat a rozvíjet svou kariéru, budou užitečné další finanční zdroje uvedené níže:
- Korporátní rozvoj Korporátní rozvoj Korporátní rozvoj je skupina ve společnosti odpovědné za strategická rozhodnutí o růstu a restrukturalizaci jejího podnikání, navázání strategických partnerství, zapojení do fúzí a akvizic (M&A) nebo dosažení organizační excelence. Corp Dev také sleduje příležitosti, které využívají hodnotu obchodní platformy společnosti.
- Byrokracie Byrokracie Systém udržování jednotné autority v rámci a napříč institucemi je známý jako byrokracie. Byrokracie v zásadě znamená vládnout úřadem.
- Osobní značka Osobní značka Naše osobní značka je to, co lidé považují za naši identitu, za koho nás vidí a jaké vlastnosti a věci si s námi spojují. Odhaluje, kdo jsme, co nabízíme a co si vážíme. Když pracujeme ve společnosti, naši kolegové o nás vytvářejí vnímání na základě toho, jak se jim prezentujeme.
- Kancelářská politika Kancelářská politika Kancelářská politika existuje téměř v jakékoli organizaci. Jsou to činnosti prováděné jednotlivci za účelem zlepšení jejich postavení a rozvoje jejich osobní agendy - někdy na úkor ostatních. Tyto samoúčelné akce jsou neformální nebo neoficiální a mohly by být důvodem, proč politika na pracovišti
