Action learning, v nejjednodušší definici, je proces pro vývoj kreativních řešení při řešení složitých problémů jednotlivců, skupin lidí a korporací. Korporace je právnická osoba vytvořená jednotlivci, akcionáři nebo akcionáři za účelem fungování pro zisk. Korporace mohou uzavírat smlouvy, žalovat a být žalovány, vlastnit majetek, poukazovat federální a státní daně a půjčovat si peníze od finančních institucí. . Zahrnuje podniknutí kroků k vyřešení problému a následné vyhodnocení účinnosti těchto kroků - jinými slovy pohled na ZJISTIT Z AKCÍ, které podniknete při pokusu o vyřešení problému. Pak můžete, doufejme, formulovat nové, efektivnější řešení problému a toto řešení uvést do praxe.
Akční učení je efektivní přístup k rozvoji na všech úrovních, například individuálních nebo organizačních. Je považován za zvláště vhodný pro týmové přístupy k řešení problémů a pomáhá při budování týmu v organizaci.
Organizace, které oceňují rozvoj svých zaměstnanců a starají se o usnadnění akčního učení, získávají výhody talentovanější a silnější pracovní síly. Mnoho takových úspěšných organizací používá akční učení k dosažení rozvoje pracovní síly.
Původce akčního učení, profesor Reginald Revans, zjistil, že nastavení malé skupiny lidí ke sdílení jejich zkušeností a problémů při hledání řešení bylo efektivní metodou učení a řešení problémů. Svou metodu akčního učení použil jako podpůrný systém pro rozvoj managementu, aby během své doby oživil několik umírajících organizací.
Jak funguje akční učení?
Primárním zaměřením akčního učení je rozvíjení jednotlivců tím, že jim dává šanci otevřeně hovořit o výzvách Impostorův syndrom Impostorův syndrom nebo zkušenost podvodníka je nedostatek schopnosti internalizovat osobní úspěchy a neustálý strach z odhalení jako „podvod“. " Termín poprvé použili v roce 1978 psychologové Pauline R. Clance a Suzanne A. Imes. Lidé se syndromem podvodníků odmítají, s nimiž se setkávají na své úrovni. Nejlepším způsobem, jak postupovat, je vytvořit skupinu asi šesti až osmi lidí, kteří mají stejné smýšlení a dávají jim čas na setkání a diskuse. Termín používaný pro skupinu je „množina“.
Když se setkají, první věc, kterou pravděpodobně udělají, je zvolit si jednoho z nich jako vůdce nebo také známého jako facilitátor. Role zprostředkovatele sady jsou následující:
- Mobilizujte členy skupiny na schůzky
- Připravte se na schůzku
- Vyhledal soubor jako poradce
- Strukturujte daný čas a maximalizujte jej
- Ovládejte sadu, aby se soustředila na otázky, aby co nejlépe využila svůj čas
- Ovládejte soupravu tím, že každému poskytnete šanci vysílat své názory
- Opatření navazující na zjištění
- Vyzvěte soubor, aby byl myslitelem mimo krabici, když se snaží řešit problém, který je na dosah ruky
- „Porodní asistence“ - Iniciování zrodu nových nápadů od členů jeho setu a jejich předávání manažerskému týmu organizace
- Slouží jako prostředník mezi vedením organizace a stanovenými členy
Profesor Revans byl zpočátku proti tomu, aby jmenoval zprostředkovatele sady. Bál se, že se set může úplně spoléhat na facilitátora a stát se poslušným. Později tento předpoklad změnil a přijal myšlenku pojmenování zprostředkovatele v sadě pro správu základních procesů. To, co ho přimělo změnit názor, bylo uvědomit si, že sada bez facilitátora příliš zdůrazňuje akce, méně se učí, což není zamýšleným výsledkem akčního učení.
Sada včetně zprostředkovatele předpokládá také další role. I když je facilitátorovi přiděleno jeho povinnosti, musí se také zapojit do diskusí jako kterýkoli jiný člen skupiny. Role sady jsou následující:
- Ponechejte si čas na schůzku
- Přispějte na schůzku tím, že budete mluvit o problémech, se kterými se setkávají
- Přispívání k řešení problémů
- Naslouchání
- Přijímání opatření a implementace řešení na jejich pracovišti
Jakmile schůzka skončí, očekává se, že členové sady implementují vše, o čem se diskutovalo, jako řešení současných problémů. Některá řešení mohou zahrnovat přivedení dalších spoluhráčů, kteří nebyli součástí stanovené skupiny. To může vyžadovat citlivost při manipulaci a vysvětlení řešení nenastavenému členovi, ale také to povede k celkově silnějšímu týmu.
Členové týmu sady budou muset na příští schůzi podat zprávu sadě o tom, k jakým změnám došlo při implementaci řešení. Od členů se očekává, že si budou vyměňovat myšlenky o zjištěních a budou si navzájem pomáhat při formulování následných řešení implementací, které selhaly nebo které nepřinesly pozitivní výsledky.
Při hlášení zpět na další schůzku s výsledky akce převzatými z předchozího učení ostatním členům týmu je nutné být stručně informován. Dodržování této objednávky může pomoci s poskytnutím všech potřebných informací:
- Co jsi dělal? - Řečník bude vyprávět ostatním členům sady, jak postupovali při implementaci řešení.
- Co se stalo? - Řečník uvede reakci svých kolegů, když přivedli své kolegy k obrazu toho, jak chtějí změnit přístup k plnění některých povinností.
- Liší se to od očekávání? - Uveďte očekávání a zda podle těchto očekávání byly výsledky negativní nebo pozitivní.
- Byl nastavený člen schopen implementovat všechna řešení z předchozí schůzky? Pokud ne, co a jak by bylo možné tuto implementaci zvládnout lépe.
- Definujte poučení z akce.
Ze zprávy může moderátor nyní pohánět schůzku k projednání problémů. Proces staví členy sady do další iterace postupu učení akce. Akční učení je však nyní určeno k řešení nových otázek nebo problémů. Může být nutné, aby facilitátor položil následující otázky členům sady, aby vytvořil základ pro řešení dané otázky nebo problému.
- O jaký problém jde?
- Jaká opatření by měla být přijata po seznámení se s problémy?
- Jaké akční body by měli identifikovat, aby problém vyřešili?
Jak je vidět výše, proces učení akce je cyklický. Každá iterace postupu učení akce je určena k postupnému zlepšování obchodního procesu a řešení problémů, podobně jako agilní metodika funguje při vývoji softwaru.
Závěr
Akční učení se stalo velmi populárním při řízení významných organizací, skupin a jednotlivců. Kromě řešení složitých výzev v těchto organizacích se akční učení stalo ledoborcem napětí, které mezi výkonným vedením a zaměstnanci dříve hrozilo. Tato metoda hrála hlavní roli v překlenutí stávající propasti mezi těmito dvěma skupinami zaměstnanců tím, že je spojila do práce jako jeden tým.
Proces akčního učení je určen k zahájení dialogu při hledání řešení. Očekává se, že tento proces vytvoří soudržnost, která bude stavebním kamenem úspěchu organizace.
Související čtení
Finance je globálním poskytovatelem kurzů podnikového rozvoje a kariérního postupu pro finanční profesionály. Chcete-li se dozvědět více a rozšířit svou kariéru, prozkoumejte další relevantní finanční zdroje níže.
- Emoční inteligence Emoční inteligence Emoční inteligence, známá také jako emoční kvocient (EQ), je schopnost zvládat své emoce a emoce ostatních. Pro vedoucí firmy je vysoké EQ nezbytné pro úspěch. Tato příručka se zabývá pěti prvky emoční inteligence a jejich významem pro charakterizaci úspěšného vůdce. EQ vs IQ
- Groupthink Groupthink Groupthink je termín vyvinutý sociálním psychologem Irvingem Janisem v roce 1972 k popisu chybných rozhodnutí skupiny v důsledku skupinových tlaků. Groupthink je jev, při kterém se způsoby přístupu k problémům nebo záležitostem zabývají konsensem skupiny spíše než jednotlivci jednajícími samostatně.
- Mezilidské dovednosti Mezilidské dovednosti Mezilidské dovednosti jsou dovednosti potřebné k efektivní komunikaci, interakci a práci s jednotlivci a skupinami. Lidé s dobrými mezilidskými dovednostmi jsou silnými verbálními i neverbálními komunikátory a jsou často považováni za „dobré s lidmi“.
- Time Management Time Management Time management je proces plánování a kontroly, kolik času je třeba věnovat konkrétním činnostem. Kvalitní řízení času umožňuje jednotlivci dokončit více za kratší dobu, snižuje stres a vede ke kariérnímu úspěchu. Tato příručka poskytuje seznam nejlepších tipů pro dobrou správu času
