Organizační rozvoj lze definovat jako objektivní metodiku používanou k zahájení změny systémů v entitě. Organizačního rozvoje je dosaženo posunem v komunikaci Komunikace Být schopen efektivně komunikovat je jednou z nejdůležitějších životních dovedností, které je třeba se naučit. Komunikace je definována jako přenos informací k lepšímu porozumění. Lze jej provádět hlasově (prostřednictvím verbálních výměn), prostřednictvím písemných médií (knihy, webové stránky a časopisy), vizuálně (pomocí grafů, grafů a map) nebo neverbálně prostřednictvím procesů nebo jejich podpůrných struktur. Studium chování zaměstnanců umožňuje odborníkům zkoumat a pozorovat pracovní prostředí a předvídat změny, které se pak provádějí za účelem řádného organizačního rozvoje.
Výhody organizačního rozvoje
Zvyšování produktivity a efektivity přináší řadu výhod. Jedním z nejlepších způsobů, jak podpořit pozitivní výsledky v těchto metrikách, je použití dobře promyšlené organizační struktury rozvoje. Organizační rozvoj se používá k vybavení organizace správnými nástroji, aby se dokázala přizpůsobit a pozitivně (se ziskem!) Reagovat na změny na trhu. Mezi výhody organizačního rozvoje patří:
1. Kontinuální vývoj
Subjekty, které se podílejí na rozvoji organizace, neustále rozvíjejí své obchodní modely. Organizační rozvoj vytváří neustálý model zlepšování, ve kterém jsou strategie vyvíjeny, hodnoceny, implementovány a hodnoceny z hlediska výsledků a kvality.
V podstatě tento proces vytváří příznivé prostředí, ve kterém může společnost přijmout změnu, a to interně i externě. Změna je využívána k podpoře pravidelné obnovy.
2. Zvýšená horizontální a vertikální komunikace
Významný přínos pro rozvoj organizace má efektivní komunikace, interakce a zpětná vazba v organizaci. Efektivní komunikační systém sladí zaměstnance s cíli, hodnotami a cíli společnosti.
Otevřený komunikační systém umožňuje zaměstnancům pochopit důležitost změn v organizaci. Aktivní rozvoj organizace zvyšuje komunikaci v organizaci a průběžně se dělí o zpětnou vazbu, aby se podpořilo zlepšování.
3. Růst zaměstnanců
Organizační rozvoj klade značný důraz na efektivní komunikaci, která slouží k povzbuzení zaměstnanců k provedení nezbytných změn. Mnoho průmyslových změn vyžaduje programy rozvoje zaměstnanců Školení a rozvoj zaměstnanců Školení a rozvoj zaměstnanců se týká pokračujícího úsilí společnosti o zvýšení výkonu jejích zaměstnanců. Cílem společností je vzdělávat a rozvíjet zaměstnance pomocí řady vzdělávacích metod a programů. . Výsledkem je, že mnoho organizací pracuje na zlepšování dovedností svých zaměstnanců, aby je vybavili dovednostmi relevantnějšími pro trh.
4. Vylepšení produktů a služeb
Inovace jsou jednou z hlavních výhod organizačního rozvoje a jsou klíčovým faktorem přispívajícím ke zlepšování produktů a služeb. Jedním z přístupů ke změně je rozvoj zaměstnanců - kritickým kontaktním bodem je odměna za motivaci a úspěch.
Úspěšné zapojení zaměstnanců vede ke zvýšení inovací a produktivity. Prostřednictvím konkurenční analýzy, očekávání spotřebitelů a průzkumu trhu podporuje organizační rozvoj změnu.
5. Zvýšené ziskové marže
Organizační rozvoj ovlivňuje výsledek hospodaření mnoha různými způsoby. V důsledku zvýšené produktivity a inovací jsou zisky Čistý zisk Čistý zisk je klíčovou řádkovou položkou nejen ve výkazu zisku a ztráty, ale ve všech třech hlavních finančních výkazech. Čistý zisk je sice dosažen prostřednictvím výkazu zisku a ztráty, ale také v rozvaze a výkazu peněžních toků. a zvýšení efektivity. Náklady klesají, protože organizace může lépe řídit fluktuaci zaměstnanců a absence. Po sladění cílů účetní jednotky se může plně soustředit na vývoj a kvalitu produktů a služeb, což povede ke zlepšení spokojenosti zákazníků.
Proces organizačního rozvoje
Konvenčním přístupem v procesu organizačního rozvoje je model akčního výzkumu. Tento model používá mnoho organizací k vedení procesu OD. Znamená to, co jeho název popisuje - výzkum a akce.
Proces OD však obsahuje mnohem více než jen výzkum a vývoj. K přenosu zpětné vazby se používá několik smyček, díky nimž organizace reaguje lépe na změny.
Součásti modelu akčního výzkumu
Model akčního výzkumu zahrnuje šest klíčových složek:
1. Diagnostika problému
Proces rozvoje organizace začíná rozpoznáním problémů. Metoda diagnostiky má obvykle formu sběru dat, posouzení příčiny a počátečního vyšetřování, aby se zjistily možnosti.
2. Zpětná vazba a hodnocení
Krok zpětné vazby a hodnocení často zahrnuje řádné prozkoumání identifikovaných problémů, aby bylo možné důkladně porozumět dané výzvě. To může zahrnovat hodnocení dokumentů, fokusních skupin Fokusní skupina Fokusní skupinu tvoří skupina jednotlivců, kterým jsou kladeny otázky ohledně jejich názorů a postojů k určitým produktům, službám nebo konceptům. , průzkumy mezi zákazníky nebo zaměstnanci, najímání konzultantů a pohovory se stávajícími zaměstnanci. Shromážděné informace se používají k přehodnocení výzev v prvním kroku.
3. Plánování
Jakmile organizace definuje a pochopí svou výzvu, sestaví se akční plán. Plán stanoví všechna intervenční opatření, která jsou považována za vhodná pro daný problém. Opatření obvykle zahrnují například školení, semináře, workshopy, budování týmu Budování týmu Budování týmu se týká činností prováděných skupinami lidí za účelem zvýšení jejich motivace a posílení spolupráce. Mnoho lidí používá fráze „team building“ a „teamwork“ zaměnitelně. Jsou to však dva odlišné pojmy. Zatímco budování týmu klade důraz na vytváření skupin a změnu složení nebo struktury týmů. Nedílnou součástí celkového plánu jsou navíc měřitelné cíle, které definují očekávané výsledky.
4. Intervence a implementace
Jakmile je plán zaveden, začíná fáze intervence. Jelikož proces organizačního rozvoje je komplikovaný, jsou implementační procesy klíčovým prvkem modelu. Jako příklad lze uvést, že pokud jsou výukové kurzy upřednostňovány před jinými metodami, budou výsledky testu tvořit základ, na kterém je hodnocen proces školení. Cílem v tomto bodě je zajistit, aby došlo k požadovaným změnám. Pokud tomu tak není, je zpětná vazba posouzena a použita k dosažení požadované změny.
5. Hodnocení
Jakmile je intervenční plán dokončen, je posouzen výsledek změny v organizaci. Pokud k požadované změně nedojde, organizace hledá příčinu. Provádějí se úpravy, aby se zajistilo odstranění překážky.
6. Úspěch
Úspěch znamená, že došlo k požadované změně. Zavádí se vhodný plán a standardy účinnosti, které zajistí udržitelnost nového přepínače. Je nutné průběžné monitorování, aby bylo zajištěno, že implementované změny vydrží. Kromě toho, jak se mění trhy a organizace, mohou nastat nové problémy, které vedou k tlaku na další rozvoj. Velké organizace se neustále vyvíjejí.
Závěrečné myšlenky
Organizační rozvoj je zásadní, protože pomáhá organizacím přejít do produktivnější fáze. Změna pomáhá přinášet nové nápady a způsoby, jak dělat věci, a zajišťuje, že entita je inovativní a zisková.
Další zdroje
Finance nabízí analytika pro finanční modelování a oceňování (FMVA) ™ Certifikace FMVA®. Připojte se k více než 350 600 studentům, kteří pracují pro společnosti jako Amazon, J.P. Morgan a certifikační program Ferrari pro ty, kteří chtějí posunout svou kariéru na další úroveň. Chcete-li se neustále učit a rozvíjet svou kariéru, budou užitečné následující finanční zdroje:
- Byrokracie Byrokracie Systém udržování jednotné autority v rámci a napříč institucemi je známý jako byrokracie. Byrokracie v zásadě znamená vládnout úřadem.
- Corporate Social Responsibility (CSR) Corporate Social Responsibility (CSR) Corporate Social Responsibility (CSR) odkazuje na strategie, které společnosti provádějí v rámci správy a řízení společností a které jsou navrženy tak, aby
- Oběd a učit se Oběd a učit se Oběd a učit se programy jsou někdy označovány jako „learn-at-lunch“ nebo „brown-bag“ relace kvůli hnědým taškám používaným k přepravě obědů. Většina společností
- Řízení kvality Řízení kvality Řízení kvality je akt dohledu nad různými činnostmi a úkoly v organizaci, aby bylo zajištěno, že nabízené produkty a služby, jakož i
